nieuws

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk maakt het mogelijk dat een werknemer via het stelsel van loopbaansparen ’tijd spaart’. Dat is volledig nieuw.

Het initiatief om zo’n stelsel in te voeren ligt bij de sectoren en de ondernemingen, maar de werknemer is nooit verplicht om eraan deel te nemen!

Loopbaansparen

Het stelsel van loopbaansparen laat toe dat de werknemer ’tijd spaart’ om later tijdens de duur van zijn dienstbetrekking als verlof op te nemen, zo staat het in de wet. Het toepassingsgebied van het stelsel valt samen met de CAO-wet. Dat is dus in hoofdzaak de privésector.
Bedoeling is uiteraard om de werknemer de kans te geven om zijn loopbaan voor een stuk zelf te sturen en om ‘adempauzes’ te nemen in zijn professionele leven.

In de toekomst zouden ook geldpremies, zoals een eindejaarspremie, gespaard kunnen worden om die later tijdens de duur van de dienstbetrekking als betaald verlof op te nemen.
Een en ander zal desgevallend bepaald moeten worden bij KB. De Koning krijgt de bevoegdheid om in dat geval te omschrijven hoe de betrokken geldpremies achtereenvolgens in tijd en loon worden omgezet, en wat in dit verband de regeling is op het vlak van de sociale zekerheid.

Het begrip ?tijd? staat hier voor:

het krediet van vrijwillige overuren dat niet moet worden ingehaald (overeenkomstig het nieuwe artikel 25bis van de Arbeidswet);

de conventionele verlofdagen toegekend door een cao op sectoraal of ondernemingsniveau, en die vrij te bepalen zijn door de werknemer;

het aantal uren dat meer werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dat op het einde van de referteperiode het voorwerp kan uitmaken van een overdracht, bij toepassing van glijdende werktijden (overeenkomstig het nieuwe artikel 20ter van de Arbeidswet);

de overuren waarvoor de werknemer de keuze heeft om ze al dan niet in te halen; overuren in het kader van onvoorziene noodzakelijkheid of een buitengewone vermeerdering van werk (overeenkomstig artikel 26bis, §2bis van de Arbeidswet).

Conventionele verlofdagen die vastliggen kunnen dus niet worden opgespaard. De wettelijke jaarlijkse vakantiedagen vallen evenmin onder het begrip ’tijd’ in deze context.

Let op! De werknemer kan op geen enkele manier worden verplicht om deel te nemen aan een stelsel van loopbaansparen. Ook de werkgever is niet verplicht om een stelsel van loopbaansparen te organiseren binnen zijn onderneming.

Invoering

Loopbaansparen is enkel mogelijk als daarvoor een kader (invoering en uitwerking van een raamwerk) wordt uitgewerkt bij cao. Bij het vaststellen van het kader moet men sowieso rekening houden met de genderdimensie. Dat staat expliciet in de wet. Het moet de bedoeling zijn dat vrouwen evenveel spaarmogelijkheden hebben als mannen.

De vereiste cao is in de eerste plaats een cao die gesloten is in een paritair orgaan (sectorale cao). Maar als er geen cao is op sectorniveau binnen een termijn van 6 maanden (vanaf de aanhangigmaking bij de voorzitter van het bevoegde paritair comité), dan kan een cao op ondernemingsvlak een kader vastleggen voor het loopbaansparen.

Een cao op ondernemingsniveau kan dus als er:

eerst een aanhangigmaking gebeurde bij de voorzitter van het bevoegde paritair comité door een representatieve organisatie in het betrokken paritair comité of door een individuele onderneming; en

een termijn van 6 maanden is verstreken vanaf de betrokken aanhangigmaking.

Kader

Het kader bepaalt:

welke tijdsperiodes kunnen worden opgespaard;

de periode waarbinnen deze opgespaard kunnen worden;

de wijze van opname van deze dagen door de werknemer.

Het kader kan bepalen dat het spaartegoed overdraagbaar is binnen de betrokken sector. De cao moet dan de voorwaarden bepalen die daaraan gekoppeld zijn, en de regels van de overdraagbaarheid vastleggen.

Daarnaast bepaalt de nieuwe wet dat naast de begeleidingsbepalingen ook de volgende aspecten van het stelsel van loopbaansparen geregeld moeten worden door een cao op sector- of ondernemingsvlak:

de waardering van het spaartegoed (wanneer de gespaarde tijd wordt opgenomen of uitbetaald);

het beheer en de garanties voor de werknemer;

het lot van het loopbaansparen wanneer de onderneming in vereffening zou gaan.

Het systeem van loopbaansparen laat toe af te wijken van de Loonbeschermingswet van 12 april 1965 voor wat betreft het tijdstip van betaling van het loon, wat inherent is aan een systeem van loopbaansparen.

Modaliteiten

Verder voorziet de wetgever in volgende modaliteiten:

Het stelsel van loopbaansparen wordt beheerd door hetzij de werkgever zelf, hetzij door een externe instelling (zoals een bank of een verzekeringsinstelling), hetzij door het fonds voor bestaanszekerheid binnen de betrokken sector.

Wanneer de werkgever zelf instaat voor het beheer van het stelsel van loopbaansparen, dient hij verplicht in de nodige betalingswaarborgen te voorzien. Een gelijkaardige verplichting is bijvoorbeeld ook voorzien in de reglementering op het vlak van de werkloosheid met bedrijfstoeslag.

De werknemer heeft recht op de volledige uitbetaling van zijn spaartegoed op het moment dat de dienstbetrekking bij de werkgever een einde neemt. Hij behoudt dit recht ook wanneer een cao op sectoraal vlak de overdraagbaarheid van het spaartegoed mogelijk maakt.

Menu

De wet van 5 maart 2017 bevat een ‘sokkel’ en een ‘menu’. De sokkel bestaat uit 4 maatregelen die van toepassing zijn op het geheel van ondernemingen en werknemers: de annualisering van de arbeidstijd, het bijkomende stelsel van vrijwillige overuren, de vorming van werknemers, en het occasioneel telewerk.

Het menu omvat een wettelijk kader dat de sectoren mogelijkheden geeft om regels op maat uit te werken. Elke sector kan onderhandelen over de activering van die nieuwe mogelijkheden: op sectorniveau of in de ondernemingen.
Bij de bepalingen die te activeren zijn op sectoraal niveau – het menu – maakt men een onderscheid tussen de maatregelen rond wendbaar werk enerzijds en de maatregelen rond werkbaar werk anderzijds. Bij het luik ‘werkbaar werk’ gaat het om volgende te activeren maatregelen: loopbaansparen en de schenking van conventioneel verlof.

In werking

Dit onderdeel van de wet treedt in werking 6 maanden na de inwerkingtreding – op 1 februari 2017 – van deze wet. Dat is dus op 1 augustus 2017. Tenzij de Nationale Arbeidsraad (NAR) in tussentijd een cao sluit over het loopbaansparen. In dat geval zal het wettelijk kader geen uitwerking hebben en zonder gevolgen blijven.

Let op! De datum van inwerkingtreding kan via een KB nog verder worden opgeschoven met maximum 6 maanden.

Op die manier krijgen de sociale partners de mogelijkheid om een harmoniserende rol te spelen en om op intersectoraal niveau een stelsel van loopbaansparen uit te werken. Voor de sectoren en ondernemingen is het bijgevolg eerst nog uitkijken en afwachten wat de sociale partners in dit kader gaan ondernemen alvorens er stappen kunnen worden gezet om de maatregel van het loopbaansparen concreet te activeren en toe te passen.

Deze nieuwe maatregel zal op zijn vroegst vanaf 1 januari 2019 geëvalueerd worden door de NAR.

Bron: Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017 (art. 33-39 en 80 WWW)