De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk bevat een specifiek wettelijk kader dat werknemers bij moeilijke of onvoorziene omstandigheden de kans geeft om aan hun werkgever te vragen om ‘occasioneel telewerk’ te mogen verrichten.
Het gaat hier om bepalingen met rechtstreekse werking die behoren tot de maatregelen die moeten zorgen voor ‘Werkbaar Werk’, zoals dat klinkt in de wet. De nieuwe regeling is van toepassing op de werkgevers en de werknemers die onder het toepassingsgebied van de CAO-wet vallen. Dat is de privésector.
De wetgever omschrijft ‘occasioneel telewerk’ als:
De werknemer die dergelijk occasioneel telewerk uitvoert wordt de ‘occasionele telewerker’ genoemd.
De nieuwe regels zijn gebaseerd op de bestaande regels voor ?structureel telewerk?. Er bestaat op dit moment – buiten de bepalingen over huisarbeid in de Arbeidsovereenkomstenwet – enkel een regeling voor telewerk op regelmatige basis, opgenomen in de CAO nr. 85 van 9 november 2015.
Ter vergelijking. De CAO nr. 85 met organisatieregels voor het reguliere telewerk, omschrijft ‘telewerk’ als:
De basisregels voor het ‘occasioneel telewerk’ gaan ook uit van dezelfde principes als het reguliere telewerk: telewerk mag niet leiden tot een verlaging van het algemene niveau van bescherming van de werknemers en bijkomende administratieve lasten moeten zoveel mogelijk vermeden worden.
De wet van 5 maart 2017 heeft dus een lacune opgevuld. Want tot nu bestond er voor de private sector, in tegenstelling tot bijvoorbeeld de federale publieke sector, nog geen regelgeving voor het telewerk dat niet regelmatig, maar slechts incidenteel wordt verricht.
In de praktijk werd occasioneel telewerk wel al toegestaan, maar dat gebeurde eigenlijk zonder reglementair kader met wederzijdse rechten en verplichtingen van de werkgever en de werknemer.
Dit zijn de krachtlijnen van occasioneel telewerk:
Een ?omkadering? van de autonomie van de werknemer in de organisatie van zijn arbeid is nodig omdat de werkgever bij occasioneel telewerk geen rechtstreeks toezicht kan uitoefenen. De werknemer zal het aantal uren voorzien in zijn werkrooster moeten presteren, zonder hierbij zijn werkrooster strikt te moeten naleven.
Denk bijvoorbeeld aan een doktersbezoek. De werknemer kan zijn arbeidstijd onderbreken en die tijd later op de dag inhalen, buiten het kader van zijn normale werkrooster en zonder dat dit beschouwd zal worden als een overuur. Ook binnen de regeling van de CAO n. 85 kan de telewerker trouwens zelf zijn werk organiseren binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur.
De werknemer kan aanspraak maken op occasioneel telewerk ?omwille van overmacht of persoonlijke redenen? waardoor hij zijn werkzaamheden niet op de bedrijfslocatie van de werkgever kan uitvoeren, voor zover hij een functie en/of activiteit uitvoert die verenigbaar is met occasioneel telewerk. Occasioneel telewerk zou ook mogelijk zijn in geval van staking in het bedrijf.
In de eerste plaats gaat het om situaties van overmacht, namelijk: situaties waarbij de werknemer omwille van onvoorziene omstandigheden en onafhankelijk van zijn wil zijn prestaties niet kan verrichten op de normale arbeidsplaats. Denk bijvoorbeeld aan een onverwachte treinstaking of autopech.
Naast overmacht wordt ook expliciet verwezen naar ?persoonlijke redenen? als mogelijke grond voor het uitvoeren van occasioneel telewerk. Het gaat hier om een (bewust) vage omschrijving omdat de situaties die zich in de praktijk kunnen voordoen te divers en uiteenlopend kunnen zijn, zo blijkt uit de toelichting bij de wet. De aanvraagprocedure maakt een verdere omschrijving van het begrip ‘persoonlijke redenen’ eigenlijk overbodig, zo klinkt het. Denk hier bijvoorbeeld aan een bezoek aan de tandarts dat moeilijk kan buiten de gewone arbeidstijd of het bezoek van een technicus.
De werknemer vraagt het occasioneel telewerk vooraf en binnen een redelijke termijn aan bij zijn werkgever, met opgave van de redenen. De werkgever die niet kan ingaan op deze aanvraag, brengt zijn redenen zo snel mogelijk schriftelijk ter kennis van de werknemer. Dit kan zowel op papier als elektronisch.
Bij overmacht kan die termijn uiteraard heel kort zijn en kan de werknemer zijn werkgever bijvoorbeeld telefonisch of via mail verwittigen. Gaat het bijvoorbeeld om een gepland bezoek aan een geneesheer, dan zal de werknemer zijn aanvraag langer op voorhand kunnen doen.
Belangrijk. De werknemer heeft dus geen absoluut recht op occasioneel telewerk. Want de werkgever heeft de mogelijkheid om het telewerk niet toe te staan door zijn beslissing schriftelijk te motiveren. Hij kan de aanvraag weigeren om redenen die bijvoorbeeld verband houden met de werking van de dienst of de onderneming – zoals bijvoorbeeld een vergadering waarbij de aanwezigheid van de werknemer absoluut noodzakelijk is – of met het oneigenlijk gebruik van de mogelijkheid op occasioneel verlof (zoals buitensporig aanvragen).
De werkgever en de werknemer maken in onderling akkoord afspraken over de regels van het occasioneel telewerk, in het bijzonder over de volgende elementen:
De partijen zouden bijvoorbeeld kunnen overeenkomen dat de werkgever een laptop ter beschikking stelt. Of dat de werknemer gebruikmaakt van zijn persoonlijke computer en internetverbinding, dat de werkgever een (forfaitaire) kostenvergoeding betaalt ?
Het kader waarbinnen de werknemer occasioneel telewerk kan aanvragen, kan worden vastgelegd in een cao of in het arbeidsreglement (zonder afbreuk te doen aan het basisrecht van de werknemer, zoals omschreven in de nieuwe wet). De wetgever biedt hier enige houvast door uitdrukkelijk te stellen dat dit kader minstens volgende elementen moet regelen:
Het gaat hier om een maatregel uit de sokkel van de wet.
De wet van 5 maart 2017 bevat een ‘sokkel’ en een ‘menu’. De sokkel bestaat uit 4 maatregelen die van toepassing zijn op het geheel van ondernemingen en werknemers:
Het menu omvat een wettelijk kader dat de sectoren mogelijkheden geeft om regels op maat uit te werken. Elke sector kan onderhandelen over de activering van die nieuwe mogelijkheden: op sectorniveau of in de ondernemingen.
De nieuwe regeling treedt retroactief in werking op 1 februari 2017, tenzij in de Nationale Arbeidsraad (NAR) vóór die datum een cao wordt gesloten die algemeen verbindend wordt verklaard en die voorziet in een alternatief mechanisme dat de doelstelling van de nieuwe regels bereikt, en die minstens afspraken bevat over de hierboven aangehaalde essentiële elementen (zoals in een cao of in het arbeidsreglement) bevat van het kader voor occasioneel telewerk.
Bron: Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, BS 15 maart 2017 (art. 22-28 W WW)